Venía barajando la idea de dedicar un post contando mi experiencia personal en la búsqueda de empleo en mi primera etapa de discapacidad. Lo dejaré para uno posterior y es que esta semana he tenido la suerte de poder asistir a un evento que no puedo dejar de comentaros y que me viene que ni pintado para empezar a introducir este tema. El evento Factor W 2018 organizado por Intrama. No había tenido antes la ocasión de asistir a un congreso que tratara temas de diversidad de esta magnitud. El día en el teatro Goya Multiespacio dio para mucho. Una brillante puesta en escena con cantidad de ponencias, mesas redondas de directivos y talleres de buenas prácticas de las empresas punteras en Diversidad, además de una zona de expositores y networking. No sabéis la cantidad de inputs que me llevo y lo cargado de energía que sale uno viendo que la diversidad se está situando en primer plano en empresas tan punteras.

De entrada, dejarme decir que es un lujo que la empresa en la que trabajo esté considerada entre el top 30 de mejores prácticas en el ámbito de la diversidad y género. Y que además le otorgarán el primer premio Top Diversity Company a la empresa más innovadora y comprometida con los procesos de mejora de Diversidad y Género. Enhorabuena a Vodafone y en especial, al súper equipo de Diversidad e Inclusión.

En un evento con bastante más foco en la diversidad de género, a medida que avanzaba más me daba la sensación de que prácticamente todo lo que se comentaba, las propuestas y el nuevo enfoque que se pretendía inculcar, se pueden aplicar por igual a todo tipo de diversidad. En términos generales las medidas que se utilizan para gestionar a los colectivos diversos de género, edad, cultural, discapacidad, etc. tienen un hilo común.

Os resumo lo que para mí fue lo más significativo en los diferentes bloques.

Diversidad en la Empresa

Las empresas que participaban en el evento son conscientes de que hacen frente a un cliente que forma parte de una sociedad diversa. Eso les hace tener clarísimo que, para acertar en satisfacer las necesidades de este cliente, han de conformar una empresa diversa. Por eso, la diversidad viene incrustada en su estrategia. Esto les hace que se convierta en un compromiso que va de arriba a abajo de forma coherente. Por tanto, su enfoque va más allá del mero cumplimiento del 2% de empleo a personas con discapacidad por ley y que conlleva ventajas fiscales e imagen de marca.

Para conseguir incorporar la diversidad en el ADN de la empresa y lograr una naturalidad no hay que forzar las cosas. Para varios de los invitados la clave se sitúa en la experiencia de empatía de cada persona con la diversidad y así mejorar el ambiente del grupo. Y es que está demostrado que la diversidad genera un mejor clima laboral.

Para otros, es importante decirlo y medirlo, para comprometerse en su cumplimiento. La magia es transformar la diversidad en inclusión. En líneas generales consideran a la diversidad cómo reconocer y poner números. La Inclusión llegará cuando ya no haga falta mirar esos números.

Varios de los directivos consideraban la diversidad como un generador de valor al negocio porqué permite Innovación y capacidad de adaptación a los cambios constantes.

Entre los consejos principales que se le darían a un directivo que quiera empezar a lanzarse a tomar medidas con respecto al factor de la diversidad en su empresa nos encontramos con afirmaciones tan rotundas como arriesgarse, ser valiente, tener consistencia, agendar para poner acciones, marcarse objetivos, preguntarse por qué para integrarlo así en los valores de la empresa y sobretodo que el liderazgo venga de las esferas más altas de la dirección.

En una de las mesas se comentó un interesante punto de vista, lo que es caro es no tener diversidad. Me pareció un símil con la era digital. Las empresas que no sean diversas no van a sobrevivir porque no van a poder optimizar sus recursos. El factor de la diversidad te lleva a ofrecer un mayor valor a tus clientes que per se son diversos. Por tanto, apostar por la diversidad es apostar por el futuro. Es apostar por una mayor riqueza que se sustenta en aprovechar lo mejor de gente muy diversa en todos los sentidos. Y es por este motivo que para el éxito se necesitan líderes inclusivos.

Es aquí donde el tipo de diversidades se volvieron a difuminar en mi cabeza y sentía que lo mismo aplicaba a una que a otra. Y lo reafirmó la siguiente ponente, mostrando una imagen gigante de un ojo con el máximo detalle. No quería más que hacernos reflexionar y que nos diésemos cuenta de que todos somos distintos, únicos, singulares e irrepetibles desde que nacemos.

Diversidad de Género

Al profundizar más en este tipo de diversidad y corroborar la existencia de los llamados techos de cristal, los directivos se lanzaron a describir la cantidad de medidas que sus empresas llevan a cabo a día de hoy para combatir este tipo de sesgo. La mayoría de ellos ve las cuotas obligatorias de mujeres como una solución que ciertamente ayuda a tender hacía el equilibrio a corto plazo. Pero todos ellos son más partidarios de medidas de más calado que surjan de la propia cultura de la empresa. Así se aseguran de que se mejores prácticas de no discriminación se dan en cada proceso de la compañía. En este sentido se mencionaron el reclutamiento y la selección equitativa y transparente, creación de comités internos de equidad de género, programas de mentoring & coaching sin distinción de género o programas de acompañamiento en el ciclo de vida del empleado.

No puedo dejar de destacar el plan ReConnect de Vodafone. Una excelente iniciativa que está ayudando a muchas mujeres a encontrar de nuevo su lugar profesional una vez que han estado fuera del mercado laboral durante un periodo de tiempo.

Volviendo a la amplitud del concepto de diversidad, los compañeros de Intrama nos regalaron otra ponencia acerca de lo que llaman el unconcious bias. Se trata de esos sesgos que parten de nuestro subconsciente que categoriza a los demás por edad, género, raza, etc. Por qué nos cuesta tanto lo diferente? Simplemente porque no nos han educado en la diversidad. Nos educan para ser homogéneos. Nuestro cerebro mira la realidad con nuestro prisma, basado en el cúmulo de información recibida y en los prejuicios adquiridos. Y es que, profundizando un poco en el funcionamiento de nuestro cerebro, la mayoría de nuestras decisiones parten de nuestro pensamiento rápido. Ese que reacciona de forma ágil en forma de piloto automático. En la sociedad en la que vivimos, no tenemos tiempo de pararnos y reflexionar.

Es en ese momento cuando se nos anima a practicar diversidad. Hemos de ser conscientes de que tenemos estos sesgos. A partir de aquí es necesario que salgamos de nuestra zona de confort y pasar por situaciones incomodas para lanzarnos a conocer a personas diversas. Somos parte del problema y tenemos que ser parte de la solución. No basta con la teoría y hay que pasar a la acción desde que nos levantamos por la mañana. Y es que una simple mirada puede marcar la diferencia.

Discapacidad

En la mesa de Diversidad en la Discapacidad participaron directivos de empresas en las que la inclusión ha estado siempre en su ADN desde su creación y otras que lo han integrado en sus objetivos con los años. En ambos casos constatan que el emplear a gente con discapacidad no es un lastre al aplicarse a entornos competitivos sino todo lo contrario. Es más, van más allá de la responsabilidad social y nos llevan a un modelo de rentabilidad económica basado en el valor que aporta el talento diverso. Por eso con total naturalidad abrían la puerta a la igualdad de desempeño en los puestos de trabajo.

Entre las recomendaciones para las organizaciones a la hora de afrontar las dificultades en la inclusión de colectivos con discapacidad resaltaría de entrada que hay que QUERER. Sólo así se llegará a colocar en el centro de decisiones estratégicas de la compañía. Es clave saberse acompañar en este viaje de buenos partners que aporten valor basado en su experiencia y buenas prácticas en inclusión. Plasmar en la cuenta de resultados la rentabilidad económica de estas medidas inclusivas también es fundamental. Para afrontar las barreras psicológicas que aun existen es necesario formar y sensibilizar a toda la organización. Y, por último, me quedo con la apuesta por ser disruptivos y considerar la inclusión como un cambio de las reglas del juego.

Como conclusión, me gustaría destacar la sensación de que aun queda un largo camino por recorrer en términos de diversidad e inclusión en el ámbito laboral. Pero reconforta ser consciente de que un grupo tan importante de empresas consideran este tema una prioridad y que van a ser el reflejo donde se van a ir mirando el resto.

Sergio Elucam